Все средства хороши: авторская колонка Екатерины Ворониной

Мы, как агентство, сталкивались с огромным количеством нестандартных случаев как со стороны работодателей, так и со стороны кандидатов. Так, что нам не кажутся странными вакансия типа «HR – таролог». И часто это истории из разряда «было бы смешно, если бы не было так грустно». Ведь рассказать знакомым – действительно забавно, вот только заказчику нужен результат. Как правило, такие «странности» не выносятся в тексты вакансий или резюме, а узнаем мы о них только на встречах или собеседованиях.

Поделимся самыми необычными.

Графологический анализ

Этот кейс у меня был еще в самом начале карьеры. Я искала кандидатов для одной компании, самых подходящих отправляла на собеседование к руководителю фирмы. Сначала он их утверждал, а потом внезапно указывал на дверь. Причины, которые я пыталась выяснить, всегда были невнятными. И только спустя время через личную, откровенную беседу с заказчиком, я выяснила, что на собеседовании кандидатов просят вручную заполнить анкету, написать какой-нибудь текст. Результат же руководитель отправлял знакомой почерковеду, и на основе ее анализа уже принимал решение.

Подобная история произошла с моей коллегой. На этот раз со стороны кандидата.  Ее взяли, подругу – нет. Тогда она написала эссе (от руки) за подругу, и ту взяли тоже. Так что, иных причин не было.

Астрология, нумерология, таро, хьюман дизайн, фазы Луны

А вот с этими «анализаторами» мы сталкиваемся буквально в каждой десятой компании. Естественно, на входе такой подход не афишируется, ведь, по сути, ни один из этих методов не признан наукой и вообще-то к методам диагностики компетенций не относится. Во что верит руководитель, то он и использует при подборе. Аналогично кандидат. Не думайте, что только работодатели такие.

У меня был случай 10 лет назад, когда руководитель не взял на работу менеджера по продажам, у которого в номере мобильного телефона было три шестерки подряд.

Нам приходится иногда аккуратно узнавать даты и время рождения у участников процесса подбора, чтобы заказчик или кандидат получили нужную информацию и скорее приняли решение.

Со мной поделилась коллега: однажды ее заказчику, ищущему ассистента, было важно, чтобы сумма цифр даты рождения кандидата была равна 7.

Также я знаю команды, которые пересобирались относительно совместимости по хьюман дизайн. 

Психологические тесты

Бывает такое, что в подборе заказчик использует психологические тесты – например, абстрактные рисунки или какие-то творческие задания. Мы к такому тестированию относимся очень осторожно, ведь их нужно уметь трактовать и корректно объяснить, зачем это нужно.

Однажды у меня был случай, когда кандидата на должность администратора офиса отказывались брать из-за «отсутствия плодов на дереве».

Как мы к этому относимся в агентстве?

1. Мы принимаем все способы, которые важны заказчику, но без перекосов. Всегда первичны компетенции и ценности, а также выстроенная система внедрения в должность. Остальное – вторично.
2. Переубеждаем – на позитивных примерах и данных. Когда компания небольшая, то экспериментировать можно (и это дорого), если же вы активно растете в масштабах, то вам не подходят такие приемы – вы себе сильно сужаете выборку.

Жизнеспособно все, что работает. Главное – не относиться к таким «приколам», как к панацее.