Екатерина: Перезапуск бренда – непростая задача, особенно в конкурентной индустрии моды. Как изменения, произошедшие в компании, повлияли на вашу конкурентоспособность?
Валерия: Начну с того, что у нас поменялось абсолютно все: от названия до состава команды. Мы переехали, полностью изменили продукт – раньше мы делали акцент на двусторонних купальниках, теперь ушли от этой концепции, улучшили материалы и сделали визуал более лаконичным и актуальным. Конкурентная среда тоже изменилась: теперь мы работаем в более высоком ценовом сегменте и сталкиваемся с сильными игроками. Это дает нам возможность расти, но также и создает риски, так как нам еще предстоит завоевать узнаваемость. Одним из самых сложных решений было выбрать момент для запуска – декабрь (когда это в итоге случилось) оказался не самым удачным сезоном для купальников. Но мы не останавливаемся: уже готовим новую коллекцию и следуем трендам, ориентируясь на рекомендации института Pantone.
Екатерина: Как проходил процесс перезапуска? Какие ключевые этапы вы бы выделили?
Валерия: Весь процесс занял около двух месяцев, что для создания нового бренда – очень сжатый срок. Но благодаря тому, что у меня уже были наработанные контакты с поставщиками и сформированное видение продукта, удалось реализовать все достаточно быстро.
Основные этапы включали разработку бренд-платформы, подбор материалов, создание лекал, тестирование образцов, организацию фотосессий и поиск партнеров. Самым сложным и важным этапом стало оттачивание качества образцов, чтобы добиться идеального результата.
Екатерина: Изменилась ли ДНК бренда? Какую роль сыграла HR-стратегия в формировании новых ценностей?
Валерия: Да, ДНК бренда изменилось. Мы больше сфокусировались на качестве, минимализме и актуальности. Что касается HR, то наша команда формируется естественным образом. Я верю, что правильные люди притягиваются в нужный момент. Например, когда появилась идея создать Telegram-комьюнити, буквально сразу же откликнулась знакомая, идеально подходящая для этой роли. Важно, чтобы в команде были единомышленники, которым интересно развивать проект, и чтобы они могли проявлять инициативу.
Екатерина: Как ребрендинг повлиял на привлечение новых сотрудников? Поменялся ли портрет идеального кандидата?
Валерия: Подход к подбору персонала не изменился. Я всегда стремлюсь поддерживать отношения с талантливыми людьми и ищу сотрудников через личные контакты и соцсети. Нам важно, чтобы человек «горел» проектом. Если он теряет интерес – мы прощаемся по-дружески. К счастью, с поиском кадров у нас пока не было проблем.
Екатерина: Как сейчас бренд помогает удерживать сотрудников и способствует их развитию?
Валерия: В настоящий момент мы находимся на этапе формирования стабильного костяка команды. У нас есть бренд-менеджер, SMM-специалист, PR-менеджер, маркетинговая поддержка. Важно иметь внешний взгляд – мы сотрудничаем с привлеченной консалтинговой компанией, которая помогает оценивать ситуацию и дает рекомендации. Внутренние процессы, особенно производственные, уже устоялись. Надеюсь, что в будущем бренд будет не только удерживать таланты, но и давать им возможности для профессионального роста.
Выводы от Екатерины Ворониной:
Бренд так или иначе формируют и продвигают люди, команда, собравшаяся под задачу. Перезапуск бренда повлиял на структуру, пересборку команды под новые вызовы. HR-стратегия Toussun хоть и не формализована, но, тем не менее, строится на сохранении долгосрочных отношений с талантами и на поиске кандидатов среди единомышленников. Команда формируется органически за счет связей основателя. Это очень распространенная HR-модель для стартапе и для семейной корпоративной культуры. Планируя ребрендинг, имейте в виду, что команда в любом случае пересоберется: кто-то останется, а кто-то нет.
портрет Е. П. Носовой в платье мастерской Надежды Ламановой щелкунчик.екатеринбург.рф kinopoisk.ru